A importância da Qualidade de vida no trabalho em tempos de Pandemia

August 18, 2020

 

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é um conceito importante nas organizações e principalmente da área de Recurso humanos (RH) ou Gestão de Pessoas. QVT surgiu em meados dos anos 60, quando as organizações fizeram uma transição entre a era industrial para a digital, criando um “novo ciclo”. No entanto, foi na década de 70 que este conceito ganhou força, quando Louis Davis - professor da Universidade da Califórnia - usou QVT para definir o bem estar, saúde, e o desempenho dos colaboradores. O QVT também enfatiza os efeitos negativos como estresse, desmotivação, acidentes e impactos na saúde mental dos trabalhadores quando as políticas de QVT não eram implementadas.

Nas organizações da América Latina, o QVT está relacionado com um conjunto de ações voltadas para a melhoria da satisfação no trabalho, bem-estar e desempenho no trabalho, que buscam  afetar positivamente os resultados organizacionais. Desta forma, políticas QVT procuram melhorar as condições trabalhistas, o relacionamento entre gestores e trabalhadores, ou entre colaboradores dentro e fora da empresa. Também estas políticas procuram incentivar a flexibilidade laboral, saúde do colaborador, e melhorar os ambientes de trabalho. 

Claramente, a valorização e percepção destas políticas uma vez implementadas varia entre trabalhadores, que as avaliam de acordo com suas próprias necessidades (trabalhar menos, ganhar mais, passar mais tempo com os amigos, com a família, viajar, etc), enquanto para outros qualidade de vida é ter bons relacionamentos, hábitos alimentares saudáveis, e vida social. Nestas organizações, é a área de RH a responsável de cuidar do bem-estar dos colaboradores, executar ações que permitam a melhoria das condições e benefícios dos trabalhadores, proteger sua saúde e segurança no ambiente de trabalho, assim como prevenir o surgimento de doenças ocupacionais.

No cenário atual, a pandemia criou tempestivamente uma nova forma de trabalho, exigindo organizações e funcionários a mudar e se adaptar a novas rotinas laborais. Por exemplo, colaboradores começaram a ter um regime de Home-Office sem planejamento e treinamento. Também, eles tiveram que levar o trabalho para casa - literalmente - e em tempo integral. Ao mesmo tempo eles tiveram que assumir, sem ajudas externas, outras atividades como o cuidado de seus filhos e famílias, aumentando consideravelmente a demanda de necessidades a serem cumpridas durante o dia.

Com esta “nova forma de trabalho”, pode se perceber que as doenças ocupacionais aumentaram nas empresas que não ajustaram suas políticas QVT ao novo contexto.  Por exemplo, em empresas terceirizadas, onde o cumprimento de metas de vendas mensais não foi ajustado para a realidade do novo mercado, ou naquelas que não consideraram alternativas para os funcionários em caso de demissão massiva, ou que ainda mantém rotinas de trabalho rígidas e sobrecarga com  tarefas aos seus trabalhadores. Para evitar isso é importante que o RH trabalhe na identificação de demandas coletivas que podem auxiliar trabalhadores na pandemia. Algumas destas estratégias podem focar na diminuição de ansiedade e estresse no horário laboral. Os gestores poderiam comunicar a suas equipes com antecedência, quando projetos correm o risco de fechar dando aos seus trabalhadores tempo para realocação. Também, os gestores poderiam se mostrarem mais acessíveis e abertos a ouvir os colaboradores, na procura de soluções coletivas que melhore a eficiência do trabalho remoto,  na negociação de metas mensais, e se necessário tempos para desestressar. 

As empresas poderiam investir em programas de bem-estar. Por exemplo, oferecendo aos seus trabalhadores benefícios nas inscrições em plataformas online especializadas em saúde mental, física, ou de relaxamento. Aulas de yoga, pilates, workout online adaptadas para casa, podem incrementar a performance do trabalhadores, sua satisfação no trabalho, e seu comprometimento com a empresa. As empresas devem ter presente que hoje os trabalhadores se encontram em casa a maior parte do tempo, assim novas estratégias focadas a sua saúde física e mental são necessárias. As empresas também poderiam promover as campanhas informacionais sobre alimentação saudável, consumo responsável de bebidas alcoólicas e tabaco, sedentarismo, e estresse. Estes programas e campanhas deverão ser flexíveis e com opção de adaptação aos diferentes perfis dos trabalhadores. Ao mesmo tempo, estes programas permitem reforçar e promover a cultura organizacional da empresa, melhoria da saúde física e mental dos trabalhadores, reduzindo também os gastos relacionados ao plano de saúde e ao absenteísmo.

A adoção de horários mais flexíveis, é um programa que no longo deste período permitiu obter maior produtividade dos colaboradores, devido ao fato dos profissionais trabalharem mais focados quando estão em casa. Flexibilidade de horários significa maior produtividade para o trabalho, mais tempo com a família, para se exercitar, mais horas de sono e, consequentemente, promove a felicidade do funcionário. A flexibilidade também promove maior comprometimento, responsabilidade e, mais importante, melhor gerenciamento do tempo.

A nível individual, o reconhecimento dos funcionários, cursos e treinamentos online - por exemplo - refletem o compromisso da empresa com o desenvolvimento de seus colaboradores. Prêmios e bônus também são ótimas maneiras de reconhecer os esforços dos funcionários. Existe uma associação entre a preparação dos colaboradores, a motivação, e sua satisfação no trabalho que acaba refletindo numa maior satisfação do cliente. Investir no crescimento profissional dos colaboradores, compensa as taxas de absenteísmo, rotação, atração e retenção de talentos. Além disso, aumenta a percepção positiva de trabalhadores na empresa e novos talentos procurando recolocação.

No entanto, antes de implementar ações de qualidade de vida, e’ necesario desenvolver um plano que mostre que os Recursos Humanos não são apenas uma área de apoio, mas um agente estratégico para o negócio que esteja alinhado com os objetivos da empresa e contribui para a obtenção de resultados positivos. Métricas devem ser coletadas e analisadas, antes e depois da implantação do programa de qualidade de vida. Por exemplo, dados como a frequência com que os funcionários se exercitam, o nível de risco cardiovascular, a taxa média de colesterol, a pressão arterial, o peso, entre outros – de todos os funcionários. Após algum tempo de implementação do programa, repita a pesquisa e os exames médicos para comparar os resultados com os números iniciais. Dessa forma, você pode demonstrar os resultados e benefícios alcançados. Também coletar outros dados sobre o antes e depois do programa, por exemplo, taxa de absenteísmo, rotatividade, e taxa de baixas médicas.

Este é, e será, o grande desafio das empresas e da área de Recursos Humanos. Mesmo que a organização implemente mudanças para contribuir e melhorar a QVT, se o colaborador ou o resto da equipe não estiver engajado no mesmo propósito, a tentativa será um fracasso. Por isso, ter qualidade de vida no trabalho ou na vida pessoal, dependerá das estratégias que usem as organizações, de compreender as carências, e saber o que é  preciso fazer para melhorar a QVT neste novo normal, ou “nova forma de trabalho”.

REFERENCES

  1. ADMINISTRADORES. (2019). "Você sabe o que é Qualidade de Vida no Trabalho". https://administradores.com.br/artigos/voce-sabe-o-que-e-qualidade-de-vida-no-trabalho.
  2. GENTE GESTÃO RH. (2017). "SAÚDE MENTAL NO TRABALHO E O PAPEL DO RH".

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Khaterin Nunez Palomino
Khaterin Nunez Palomino studied Business Administration. She also is trained as a Human Resources Analyst. She has experience in Human Resources with a focus on Recruitment and Selection LATAM. She is passionate about understanding people and better knows the dynamic of recruitment and selection processes based on the analysis of corporal language and cultural differences between countries in Latin America. Currently, she works at COGNIZANT in the area of Quality Engineering & Assurance (QE&A).
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Martha Rosario Palomino Coila
Martha Rosario is a Ph.D. in Education and an MS. in Management, major in Health Services Management. Currently, she is a professor at the School of Social Work at the Universidad Nacional del Altiplano in Peru.